Registro salarial para la eliminación de la brecha salarial. Una medida de obligado cumplimiento para las empresas a partir del 13 de abril.
- A partir del 13 de abril será obligatorio disponer de Registro Salarial
- La ausencia o falseo del Registro Salarial podrá ser motivo de sanción.
- Desde Pascual & Asociados le ofrecemos la posibilidad de realizar y gestionar su Registro Salarial de forma ágil y sencilla.
El registro salarial obligatorio para empresas
Uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral actual es el de reducir la brecha salarial existente entre hombres y mujeres. Un objetivo socioeconómico que ya se recoge a nivel legal, aunque su aplicación real dista mucho del ideal. De hecho, según el INE, en 2018 la diferencia salarial se situaba en un 21,42%.
El Real Decreto Ley 6/2019 modifica en su día el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir una nueva obligación para las empresas: el registro salarial, con el fin de garantizar el cumplimiento de esta igualdad de forma efectiva y tangible. De esta forma se podrá constatar si se están produciendo o no desigualdades, para atajarlas y corregirlas en caso de que se produzcan.
Se trata de un registro retributivo de transparencia, donde debe recogerse toda la información salarial de la empresa. De forma detallada, debe mostrar separadamente las retribuciones de hombres y mujeres de la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
Hace unos meses se publica el Decreto 902/2020, que desarrolla la obligación ya existente de realizar el registro salarial, pero especificando más detalles y nuevos plazos. Es por ello que a partir de abril de 2021 todas las empresas estarán obligadas a contar con uno.
Garantizar la igualdad salarial. El concepto de “trabajo de igual valor”
El artículo 28.1 del Estatuto del Trabajador ya indica que un trabajo de igual valor debe equivaler a un mismo salario. Sin embargo, en la realidad no se podía luchar contra designaciones de puestos de trabajo equivalentes con nombres distintos, algo que escondía gran parte de la brecha de género por trabajo de igual valor.
La nueva normativa viene a atacar este punto problemático. Pone énfasis en que si dos puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coinciden en funciones, requisitos formativos y condiciones laborales, deberán ser compensados de la misma forma.
La obligatoriedad del principio de transparencia retributiva
A partir de ahora la norma establece que todas las empresas y convenios colectivos tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre la retribución de sus trabajadores y trabajadoras.
De esta forma se podrán identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
La obligación de realizar un registro retributivo ya existe desde 2019. Si bien, tras el desarrollo normativo de 2020, se establece un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones.
A partir del 13 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con uno, cuyo periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Contenido del registro salarial
El registro retributivo deberá incluir los siguientes datos desglosados por sexo, puesto de trabajo, categoría y grupo profesional:
- Salario total anual.
- Salario base anual.
- Complementos salariales anuales.
- Percepciones extrasalariales.
- Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias.
También deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por los puestos de trabajo de igual valor.
Acceso a la información por parte de los trabajadores y las trabajadoras
Los trabajadores de la empresa tienen derecho a conocer el contenido del registro retributivo y podrán acceder a él a través de sus representantes legales.
En el caso de que no exista representación legal, la información facilitada se limitará a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones entre hombres y mujeres, desglosadas según la naturaleza de la retribución y clasificación.
Auditoría retributiva. La comprobación del plan de igualdad
En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en el plan de igualdad salarial, la empresa deberá realizar una auditoría retributiva. Es decir, cuando haya una diferencia no justificable entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.
En este caso el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosadas por sexo. También deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.
Sanciones por no disponer del registro salarial
El artículo 10 del RD 902/2020 establece que la ausencia o falseo del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales, así como a la aplicación de sanciones.
Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, las empresas podrán ser sancionadas con importes de 625 a 6.250€ de penalización y, para los casos más graves, de entre 6.250 a 187.515 euros.
Gestionamos su registro salarial
Presentamos este nuevo servicio independiente, cotizado en base al número de personas trabajadoras de su empresa.
Realizamos su registro salarial de forma ágil y sencilla de la mano de abogadas y profesionales laboralistas especializadas, para el cumplimiento del 100% de los requisitos exigidos por la normativa.
Recopilamos toda la información, realizamos los análisis pertinentes, diseñamos el registro y le entregamos el diagnóstico para identificar posibles desigualdades.
Envíenos un e-mail y nos ponemos en marcha: asesoria@asesoriapya.com
Enlaces y herramientas de interés
El Instituto de la Mujer pone a nuestra disposición dos herramientas para alcanzar la igualdad salarial en empresas y organizaciones: la Herramienta de Autodiagnóstico de Brecha Salarial de Género y el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Enfoque de Género, ambas gratuitas y descargables en:
https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm
La lista de Herramientas para la igualdad que nos ofrece el Ministerio es la siguiente:
- Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas. Esta guía facilita una metodología, con orientaciones técnicas, herramientas y modelos, que permite abordar el proceso de negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa.
- Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género. Con esta herramienta y sus recomendaciones podrá analizar con perspectiva de género la realidad retributiva de su organización.
- Sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género. Permite determinar, con perspectiva de género, el valor que aporta cada uno de los puestos de trabajo a su organización, así como diseñar un sistema de retribución equitativo evitando el sesgo de género en el importe de los salarios.
- Cuestionarios técnicos y check list. Permiten conocer de forma rápida y sencilla la situación de la igualdad en un área determinada, comprobar su evolución o identificar necesidades que podrán orientar el diseño de medidas de igualdad.
- Kits para la implantación de medidas de igualdad. Enfocados para el ámbito de comunicación dentro de la empresa.